「当たり前」が若者を遠ざける！建設業界の採用活動に必要なのは、新たな発想です。
2025年問題が迫る、建設業界でも高齢化が進み、若手人材の確保が課題となっています。2021年には55歳以上が約35％、29歳以下が12％と高齢化が著しく、2025年には働き手が約90万人不足するといわれています。建設事業者は、新卒者の積極採用や研修制度の充実など、若手人材の確保に向けた取り組みを行っています。
女性や外国人の活用も促進し、建設業界全体の活性化を図っています。高齢化と若手人材不足の問題を解決するため、次世代を担う若手人材の確保に全体で注力する必要があります。
このブログでは、岐阜県の山間部にある小さな土木建設会社の成功している採用手法や取り組み例やキャリアパスについて情報を提供しています。
1.土木建設業の採用の現状
建設業界は、キャリアパスが見えづらく、技能者の能力が正しく評価されないことが採用においての課題の一つでした。この問題に対し、建設キャリアアップシステムが運用され始め、技能者の技能やキャリアを正しく評価することで、待遇改善を目指す企業も増えてきました。
現在は、外国人労働者と外国人を雇用している事業者にのみ登録が義務付けられていますが、2033年には全ての工事で建設キャリアアップシステムの活用が原則化される予定で、技能者の待遇改善が求められます。
1.1採用における課題
地方にある建設業界にとって採用課題の原因は、若年世代にとって建設業が魅力的な進路志望先に挙がりづらいことが挙げられる。何故なら旧来の建設業に対するイメージを払拭する施策が必要となります。具体的には、SNSやホームページを用いた若手人材の活躍イメージの共有や、現場の仮囲いに窓を設けて中の様子を見られるようにするなどの施策が挙げられる。また、高校生向けの見学会や体験会を催す取り組みも効果的です。特に学生の保護者や家族にも納得できる企業PRが必要です。
1.2採用における成功事例
岐阜県にある山間部の土木建設事業者様は、30名規模でありながら非常にパワフルでポジティブな採用活動を行っています。従業員さんが主役となり、ホームページや採用チラシ、採用パンフレット、採用動画など一貫して従業員のかっこよさや、会社が従業員を大切にしていることが伝わる採用ブランディングが確立されています。
また、業務中にベテラン社員が若手社員の必要な資格取得の勉強を教えるなど、若手とベテランの協働が実現しています。採用活動ではハロワークはじめ積極的に取り組むことで、高卒採用や中途採用にもしっかりと繋がっています。その結果、2022年には10上の若手人材を採用に繋がっています。
新卒採用78％・中途採用22％若手人材が活躍しています
一方で、土木建設業界には、若者にとって人気のある業界ではないというネガティブな採用活動や無料で採用できた時代から抜け出せない採用活動に陥っている企業も少なくありません。しかし、このような状況が続くことで、採用に至らずに既存社員が疲弊し、最悪の場合は離職してしまいます。
若者が土木建設業界を選ばない理由は、業界自体が若者へのアピールが足りていないことが大きな課題となっています。採用に成功している会社は、SNSやWEBサイトを活用したPRで若手人材が活躍する様子を共有することや、求職者の接点をつくる施策などを取り入れています。若者が入社してからも業務中に資格取得の勉強を行うような環境づくりが求められます。
2.土木業界における働き方・キャリアパス
土木建設業界での働き方やキャリアパスについての詳細は以下の通りです。土木建設業界は、多くの職種があり、職人からエンジニアまで幅広く存在します。また、官公庁や民間企業、建設会社など様々な職場があります。キャリアパスとしては、職人から技術者、管理職、営業職などへとキャリアアップすることが可能です。また、技術系の資格取得もキャリアアップにつながります。土木建設業界で働く上での魅力は、建設物を通じて社会に貢献できることや、技術力を磨くことができる点です。ただし、現場での肉体労働や長時間労働などの問題もあります。業界全体としては若者の採用が課題となっており、業界の魅力をアピールするPR活動が重要とされています。
2.1業務の標準化と評価基準の設定
まずは業務の標準化と評価基準の設定が必要です。業務の標準化により、業務内容や業務の遂行方法を明確化し、業務に必要なスキルや知識を把握することができます。また、評価基準の設定により、業務の遂行能力を客観的に評価できるようになります。
2.2職務分析とキャリアパスの設計
次に、職務分析を行い、業務の要件やスキル、知識、能力などを詳細に把握します。そして、その情報を元にキャリアパスを設計します。キャリアパスには、各職種のポジションや業務の範囲、必要なスキルや知識、能力のレベルなどが含まれます。
2.3組織内教育制度の整備
キャリアパスを実現するためには、従業員のスキルアップが必要です。そのためには、組織内教育制度の整備が必要です。組織内教育制度は、職務に必要なスキルや知識を習得できるようにするためのプログラムで、新人教育や研修制度、OJT（実地訓練）などが含まれます。
2.4建設産業で働く女性が働きがいを実感
建設産業では、誰もが働きやすい産業になるよう、職場や建設現場の環境改善に取り組んでいる。建設業５団体、建設産業女性活躍推進ネットワーク、国土交通省によって、「女性の定着促進に向けた建設産業行動計画」が策定され、女性の活躍・定着に向けた機運が高まっている。行動計画では、働き続けられる環境整備や女性に選ばれる産業の目指し、全国に応援取り組みを根付かせる３本の柱で構成され、建設産業で働く女性が働きがいと働きやすさを実感できるように目標を掲げています。
まとめ
土木建設業界の採用において、将来性が高いという点は非常に重要です。この業界は国土整備や社会基盤整備に深く関わっており、今後も需要が高まることが予想されます。そのため、若い世代にとっても非常に魅力的な職業と言えます。採用のポイントとしては、まずは業務の標準化と評価基準の設定が必要です。業務の標準化により、業務内容や業務の遂行方法を明確化し、業務に必要なスキルや知識を把握することができます。また、評価基準の設定により、業務の遂行能力を客観的に評価できるようになります。次に、人材育成プログラムの充実も重要です。新入社員からベテランまで、全ての社員がキャリアアップを目指せる環境を整備することが必要です。さらに、働きやすい環境づくりや女性の活躍推進にも力を入れることで、多様な人材を採用できる環境を整備することが求められます。これらの取り組みを通じて、土木建設業界の採用競争力を高めることができます。
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